Foi recentemente revelado que a Microsoft parou de publicar seu relatório anual de diversidade e inclusão e minimizou os requisitos relevantes nas análises internas de desempenho. Esta medida levantou questões sobre o reajuste da orientação de valor da empresa na “era Trump”. É relatado que a Microsoft lançou um relatório de diversidade e inclusão sobre gênero, raça e etnia dos funcionários todos os anos desde 2019 e tornou a diversidade uma das principais prioridades em nível de empresa para todas as avaliações de desempenho dos funcionários.Mas meses depois de o presidente dos EUA, Donald Trump, ter assinado uma ordem executiva pedindo cortes nos programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) no governo e áreas relacionadas, a Microsoft optou por cancelar este relatório anual e remover a diversidade e a inclusão das principais prioridades de desempenho unificado da empresa.
De acordo com relatos da mídia de tecnologia, a Microsoft não publicará mais um relatório tradicional de diversidade e inclusão este ano. Frank Shaw, diretor de comunicações da Microsoft, disse ao boletim interno "Notepad" que a empresa "não fará mais relatórios tradicionais, mas mudará para formatos mais dinâmicos e acessíveis, como histórias, vídeos e insights que mostram como é a inclusão na prática" e enfatizou que a missão e o compromisso da Microsoft com a cultura e os valores corporativos "não mudaram". No entanto, muitos funcionários e observadores acreditam que remover as divulgações obrigatórias e os indicadores de avaliação rigorosos do nível institucional equivale a reduzir a importância da diversidade e da inclusão na prática.
Vários especialistas revelaram que a Microsoft fez ajustes significativos em seu sistema interno de avaliação de desempenho “Connect” no mês passado. No passado, os funcionários tinham de responder a perguntas como “Qual o impacto que as suas ações tiveram na construção de uma Microsoft mais diversificada e inclusiva?” e "Qual o impacto que suas ações tiveram na construção de uma Microsoft mais segura?" nas suas avaliações de desempenho e foram obrigados a descrever planos específicos para o futuro. Hoje, estas questões foram removidas do formulário unificado, substituídas por um formulário de avaliação mais simplificado que se concentra no que os funcionários entregaram, como o alcançaram e em reflexões gerais sobre reveses recentes e objetivos futuros.
Em termos de comunicação interna, a Microsoft também parece ser relativamente discreta. A mudança nas regras de avaliação de desempenho não foi amplamente divulgada através de e-mail em massa, mas foi publicada apenas em grupos de notícias de funcionários no Viva Engage, a plataforma social interna da empresa. A empresa descreveu as mudanças internamente como “simplificações” e disse que o que antes chamava de “prioridades centrais” agora são simplesmente chamadas de “metas”, que deveriam incluir pelo menos uma meta relacionada à segurança. Alguns funcionários salientaram que esta nova declaração mantém a importância das questões de segurança na forma, mas minimiza o estatuto da diversidade na estrutura global de desempenho.
O que é ainda mais sensível é que nos documentos atualizados de recursos humanos a Microsoft quase não utiliza mais a palavra “diversidade”, mantendo apenas a expressão “inclusão”. “Segurança, inclusão e forte gestão de talentos continuam a ser fundamentais para a forma como criamos impacto na Microsoft”, afirma o documento, enfatizando que a inclusão está “incorporada na forma como trabalhamos, interagimos e lideramos, refletindo a nossa cultura de mentalidade de crescimento”. Alguns funcionários que apoiam o projecto DEI acreditam que esta mudança linguística parece dar continuidade à ênfase na inclusão na semântica, mas evita deliberadamente o conceito mais controverso de “diversidade” no contexto de uma atmosfera política conservadora.
Um funcionário da Microsoft que apoia a DEI disse em entrevista anônima que quando questões relacionadas à diversidade e segurança foram incluídas nas avaliações de desempenho há cinco anos, ele sentiu que a empresa “faltava sinceridade e parecia mais um desempenho”. Na sua opinião, o facto de grandes empresas, incluindo a Microsoft, estarem agora a minimizar estes requisitos “apenas prova que o compromisso original era muito superficial”. O funcionário disse esperar que a empresa demonstre “profundidade e sinceridade” ao implementar as políticas de DEI, algo que a Microsoft não conseguiu fazer.
Outros funcionários não ficaram surpresos com o “retrocesso” da Microsoft. Algumas pessoas vincularam as recentes interações externas da empresa ao ambiente político dos EUA. Eles mencionaram que a aparição do CEO da Tesla, Elon Musk, no palco da Microsoft Developer Conference Build este ano foi considerada uma das “demonstações de boa vontade” da Microsoft para com a administração Trump. Quando Musk participou do evento, ele liderava o plano “DOGE” para promover a redução das funções de algumas agências governamentais e organizações financiadas pelo governo. Essa postura desencadeou uma reação violenta entre alguns grupos dentro da empresa.
De acordo com uma fonte, GLEAM, o grupo global de funcionários LGBTQIA+ e aliado da Microsoft, ficou “zangado” porque o CEO da Microsoft, Satya Nadella, convidou Musk para subir ao palco. A pessoa disse que, aos olhos de muitos funcionários, a posição pública de Musk estava em claro conflito com as declarações oficiais da empresa sobre grupos minoritários. Quando a Microsoft faz uma declaração de alto nível sobre inclusão e, ao mesmo tempo, aborda aliados empresariais com posições políticas óbvias, a consistência dos valores e da credibilidade da empresa é ainda mais questionada.
Em torno da cooperação em IA, a ligação entre a Microsoft e Musk também se reflete no nível técnico. Para completar a demonstração antes da conferência Build, os executivos da Microsoft promoveram vigorosamente o modelo Grok do xAI de Musk para a nuvem e para a plataforma Azure. Grok 3 foi incluído no anúncio da conferência, mas mais tarde no processo de promoção do Grok 4, a equipe de segurança interna da Microsoft levantou sérias preocupações sobre seu resultado, resultando no modelo apenas entrando no estágio beta privado de uma maneira de “lançamento cauteloso”. Um funcionário descreveu as questões de segurança em torno do Grok 4 como “muito feias”.
Apesar das preocupações de segurança, a Microsoft está pressionando por testes privados com clientes corporativos, ao mesmo tempo que integra rapidamente o Grok Code Fast 1 ao GitHub Copilot. Alguns funcionários afirmaram que este processo de integração foi apressado sem uma análise de segurança suficiente, e a equipa de engenharia mostrou-se relutante e até considerou que era contrário aos valores consistentemente declarados pela empresa. Do ponto de vista destes colaboradores, não é surpreendente que quando a empresa se dispõe a “subtrair” a segurança e os valores movidos por interesses comerciais, a avaliação da diversidade e inclusão que anteriormente aparecia na forma de um sistema tenha sido silenciosamente enfraquecida.
Aos olhos do mundo exterior, o cancelamento do relatório anual da DEI e a separação da diversidade das prioridades de desempenho unificadas tornaram significativamente mais difícil a avaliação dos valores corporativos da Microsoft. A Microsoft ainda está publicando um boletim informativo chamado “Inside Inclusion” e um projeto de história chamado “Code of Us” para apresentar as experiências e perspectivas de funcionários de diferentes origens. No entanto, estes projectos narrativos são obviamente muito menos vinculativos do que os relatórios formais aos accionistas e os indicadores de desempenho concretos ligados a remunerações e promoções.
Numa altura em que os ventos políticos nos Estados Unidos se voltam para escrutinar fortemente e até atacar os projectos de DEI, o ajustamento da Microsoft é interpretado como um acto cuidadosamente equilibrado: por um lado, continua a enfatizar a "cultura inclusiva" e a "mentalidade de crescimento" na sua retórica de relações públicas, e por outro lado, remove quadros rígidos que podem trazer riscos políticos ou controvérsias a nível institucional. Para os funcionários e o público que apoiam a diversidade, a equidade e a inclusão, uma tal “aterragem suave” significa que o investimento das empresas na DEI depende mais da vontade subjectiva da gestão do que de um mecanismo de restrição claro, transparente e verificável externamente. Contra o pano de fundo da pressão contínua da administração Trump e da natureza altamente politizada das questões de diversidade, resta saber se a medida da Microsoft será um prelúdio para uma “saída” colectiva dos gigantes tecnológicos dos EUA.